Coaching für Unternehmensjuristen
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Der juristische Stellenmarkt verändert sich. Nicht dramatisch, aber spürbar: Unternehmen werden bei der Besetzung von Legal-Positionen selektiver. Nicht weil weniger Kandidaten verfügbar sind, sondern weil die Erfahrung gelehrt hat, dass fachliche Qualifikation allein keine verlässliche Grundlage für eine funktionierende Besetzung ist. Wer gut ist auf dem Papier, passt nicht automatisch in ein Team, in eine Unternehmenskultur, in eine Rolle mit spezifischen Erwartungen und Machtgefügen.
Fehlbesetzungen in Rechtsabteilungen sind teuer – nicht nur finanziell. Sie binden Energie, erzeugen Reibung, kosten Vertrauen. Und sie häufen sich, wenn Einstellungsentscheidungen auf Basis von Lebenslauf und Gesprächseindruck getroffen werden, ohne dass die eigentlichen Fragen gestellt wurden: Welche Werte trägt die Rechtsabteilung? Was erfordert diese Rolle jenseits der Fachkompetenz? Und wie stellen wir sicher, dass jemand nicht nur eingestellt wird, sondern auch ankommt?
LWYRD Legal Recruitment arbeitet als Mittler zwischen Unternehmen und Kandidaten. Mit strukturierten Instrumenten, die genau diese Fragen beantworten – vor der Entscheidung, während des Übergangs und in der Phase, die danach kommt.
Die veränderte Anforderung: Warum „gut genug“ nicht mehr reicht
Rechtsabteilungen sind keine homogenen Einheiten. Sie sind organisatorische Mikrokosmen: mit eigenen Hierarchien, eigenen Kommunikationsmustern, eigenen Erwartungen an Tempo, Eigeninitiative, Konfliktfähigkeit und Loyalität. Wer in eine Rechtsabteilung einsteigt, betritt ein soziales System – und ob er darin wirksam wird, hängt nur zu einem Teil von seiner fachlichen Stärke ab.
Das Bewusstsein dafür wächst. Unternehmen, die mehrfach erlebt haben, wie ein fachlich starker Kandidat das Team destabilisiert, wie jemand mit exzellentem Lebenslauf die Unternehmenskultur nicht versteht, oder wie eine Besetzung nach sechs Monaten still scheitert – diese Unternehmen stellen heute andere Fragen. Sie wollen nicht mehr nur wissen: Kann diese Person den Job machen? Sie wollen wissen: Wird diese Person in unserem Kontext funktionieren? Und: Was müssen wir tun, damit das gelingt?
Diese Verschiebung verändert, was von einem Recruitment-Partner erwartet wird. Es geht nicht mehr nur um Kandidatenvorschläge. Es geht um ein tieferes Verständnis beider Seiten – und um strukturierte Begleitung, die Erfolgswahrscheinlichkeiten erhöht, statt sie dem Zufall zu überlassen.
Schritt eins: Verstehen, was die Rechtsabteilung wirklich braucht
Viele Einstellungsprozesse beginnen mit einer Stellenbeschreibung. Die Stellenbeschreibung beschreibt eine Aufgabe – aber selten das Umfeld, in dem diese Aufgabe erfüllt werden muss. Welche Personen wird der neue Jurist regelmäßig beraten? Wie entscheidungsfreudig ist die Unternehmensführung, wenn Legal auf die Bremse tritt? Gibt es ein eingespieltes Team, das Eigeninitiative begrüßt – oder eines, das sie als Bedrohung erlebt? Wie viel Ambiguität verträgt die Rolle?
LWYRD beginnt deshalb nicht mit der Suche, sondern mit einer strukturierten internen Analyse. In Einzelgesprächen mit relevanten Stakeholdern – dem zukünftigen Vorgesetzten, dem General Counsel, Schlüsselpersonen im Team – arbeiten wir heraus, was diese Position wirklich erfordert: fachlich, kulturell, charakterlich. Welche Werte müssen mitgebracht werden? Welche Reibungsflächen bestehen bereits im Team, und wie darf ein neuer Mensch dazu nicht beitragen? Was ist die eigentliche Anforderung hinter der offiziellen Stellenbeschreibung?
Das verändert, wen wir suchen. Und wie wir ihn einschätzen.
Wer nicht weiß, was er sucht, findet häufig das Falsche – und erkennt es erst, wenn es zu spät ist.
Schritt zwei: Kandidaten nicht nur prüfen, sondern verstehen
Das 9-Levels-of-Value-Systems®-Tool, das wir bei LWYRD einsetzen, macht sichtbar, welche Werte und Antriebsmuster einen Kandidaten prägen. Nicht als Persönlichkeitstypologie, sondern als strukturierte Grundlage für eine Frage, die im klassischen Bewerbungsgespräch fast nie beantwortet wird: Passt dieser Mensch zu dem Umfeld, in das wir ihn setzen wollen?
Ein Kandidat, der intrinsisch durch Autonomie und Eigenverantwortung motiviert ist, wird in einer stark hierarchischen Rechtsabteilung mit engen Reporting-Strukturen nicht sein Bestes geben – egal wie gut er fachlich ist. Ein Kandidat, der Sicherheit und klare Strukturen braucht, wird in einer schnell wachsenden Unternehmensumgebung mit hoher Ambiguität aufreiben. Diese Inkompatibilitäten sind keine charakterlichen Mängel. Sie sind Passungsfragen. Und sie lassen sich früh erkennen – wenn man die richtigen Instrumente einsetzt.
Die Analyse erfolgt im Gespräch, nicht durch Fragebögen allein. Katharina E. Gangnus ist Rechtsanwältin und DBCA-zertifizierte Business Coach. Sie versteht, wie Juristen denken, wie sie sich in Gesprächen positionieren – und was hinter den Antworten liegt, die jemand gibt, wenn er sich im Bewerbungsgespräch befindet. Das macht den Unterschied zwischen einer Einschätzung und einem wirklichen Verständnis.
Schritt drei: Onboarding nicht dem Zufall überlassen
Die kritischste Phase einer Besetzung beginnt nach der Unterschrift. In den ersten drei bis sechs Monaten entscheidet sich, ob eine Einstellung wirklich funktioniert – ob der neue Jurist seine Rolle findet, Vertrauen aufbaut, die Kultur versteht und wirksam wird. Diese Phase wird in den meisten Unternehmen unterstützt durch: eine Einführungswoche, einen Laptop und die Hoffnung, dass es klappt.
LWYRD begleitet diesen Übergang aktiv. In regelmäßigen Coaching-Gesprächen mit dem neuen Juristen – nicht zur Kontrolle, sondern als Raum für Reflexion – arbeiten wir daran, was im Alltag noch nicht sitzt: Wo entstehen Missverständnisse? Wo kollidieren Erwartungen mit Realität? Wo braucht jemand einen Schritt zurück, um vorwärtszukommen? Diese Gespräche machen früh sichtbar, was sonst erst nach Monaten eskaliert.
Parallel dazu arbeiten wir bei Bedarf mit dem aufnehmenden Team: Wie integriert man einen neuen Menschen, der Kompetenzen mitbringt, die das Team noch nicht hatte? Wie geht man mit den ersten Reibungen um, die in jeder neuen Arbeitsbeziehung entstehen? Wie stellt das Unternehmen sicher, dass die Investition in die Besetzung auch tatsächlich zurückkommt?
Der Begriff des Mittlers ist bewusst gewählt. LWYRD steht nicht auf einer Seite. Wir sind nicht der verlängerte Arm des Unternehmens, das einen Kandidaten möglichst schnell platzieren will. Und wir sind nicht der Anwalt des Kandidaten, der eine möglichst gute Verhandlungsposition anstrebt. Wir arbeiten für das Ergebnis: eine Besetzung, die funktioniert. Für beide Seiten.
Das erfordert Vertrauen auf beiden Seiten – und eine Arbeitsweise, die dieses Vertrauen rechtfertigt. Wir teilen mit dem Unternehmen, was wir über einen Kandidaten verstanden haben – nicht seinen Lebenslauf, sondern seine Motive, seine Passungspunkte und seine Entwicklungsfelder. Und wir teilen mit dem Kandidaten, was wir über das Umfeld verstanden haben: die Kultur, die Erwartungen, die Muster. Beide Seiten treffen eine informiertere Entscheidung. Das reduziert die Wahrscheinlichkeit, dass eine Besetzung still scheitert.
Diese Mittlerrolle setzt voraus, dass wir beide Seiten wirklich kennen. Den juristischen Markt aus jahrelanger Praxis. Die Unternehmensseite aus dem strukturierten Assessment. Und die Kandidaten nicht als Profile, sondern als Menschen mit Werten, Mustern und Potenzial.
Wann LWYRD als Begleiter sinnvoll ist
Nicht jede Besetzung braucht denselben Umfang. Für Junior-Positionen mit klar definiertem Aufgabenfeld kann das Assessment schlanker ausfallen. Für Senior-Positionen, strategische Rollen oder Besetzungen in kulturell komplexen Umfeldern ist die vollständige Begleitung – von der Anforderungsanalyse über die Kandidatenauswahl bis zum Onboarding – die Investition, die sich rechnet.
Wir sprechen von Investition, nicht von Kosten, weil der Vergleich eindeutig ist: Eine begleitete Besetzung, die trägt, ist vielfältig günstiger als eine unbegleitete, die nach zwölf Monaten wiederholt werden muss – mit allem, was dazugehört: Vakanzkosten, Einarbeitungsaufwand, Teamfrustration, verlorenes Vertrauen in die Funktion Legal.
Das Erstgespräch kostet nichts. Es hilft beiden Seiten zu verstehen, ob und in welcher Form eine Zusammenarbeit sinnvoll ist.