Fachkräftemangel in der Rechtsbranche: Ursachen, Auswirkungen und Lösungsansätze

Der Fachkräftemangel ist eines der meistbeschworenen Themen im deutschen Arbeitsmarktdiskurs – und der Rechtsmarkt bildet keine Ausnahme. Doch bei näherer Betrachtung zeigt sich ein differenzierteres Bild, als Schlagzeilen und Lobbystatements vermuten lassen. Die Wahrheit ist: Der Mangel ist real, aber er trifft nicht alle gleich. Er ist strukturell unterschiedlich, segmentspezifisch und in manchen Bereichen droht er sich in den nächsten Jahren dramatisch zu verschärfen, während in anderen Segmenten die Lage bereits dreht.

Dieser Artikel sortiert die Entwicklungen nach Segmenten: Wo brennt es wirklich? Wo entspannt sich der Markt? Was sind die Ursachen, was die Auswirkungen, und was lässt sich tatsächlich tun?

Der Fachkräftemangel im Rechtsmarkt ist kein einheitliches Phänomen. Wer ihn so behandelt, versteht ihn nicht.

1. Der Gesamtmarkt: ein Bewerbermarkt, der unter Druck gerät

Grundlage für eine ehrliche Einschätzung ist ein Blick auf die realen Zahlen. Zum 1. Januar 2025 waren laut Bundesrechtsanwaltskammer rund 167.000 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte in Deutschland zugelassen. Die Zahl ist stagnierend, was bereits ein Signal ist: Der jahrzehntelange Wachstumstrend ist vorbei. Laut Mikrozensus 2024 waren insgesamt 424.000 Erwerbstätige mit Jura-Abschluss in Deutschland aktiv, davon arbeiteten aber nur rund zwei Drittel tatsächlich in juristischen Aufgaben.

Dass es sich strukturell um einen Arbeitnehmermarkt handelt, bestätigt Personalberaterin Saskia Kummerow im Dezember 2025 gegenüber LTO unmissverständlich: „Grundsätzlich haben wir immer noch einen Arbeitnehmermarkt. Die Absolventenzahlen sind seit Jahren rückläufig, deshalb gibt es auch weniger Topabsolventen. Diejenigen mit exzellenten Noten haben fast überall sehr gute Karten.“ Diese Einschätzung deckt sich mit den Daten aus dem juristischen Stellenmarkt, der sich auch 2024 kaum abgekühlt hat: Im Monatsdurchschnitt lagen die in Stellenmärkten veröffentlichten Angebote in der Rechts- und Steuerbranche bei rund 16.300, praktisch identisch mit dem Vorjahreswert von 16.600.

Gleichzeitig begann ein Teil der Kanzleiwelt zu zögern. Die 100 umsatzstärksten deutschen Kanzleien erhöhten ihre Anwaltszahl 2025 um lediglich 2,7 Prozent, fast drei Prozentpunkte weniger als im Vorjahr. Laut JUVE signalisierten die Kanzleien „wachsende Unsicherheit“ als Ursache, darunter auch die Transformation durch Künstliche Intelligenz. Das ist ein wichtiger Befund: Selbst dort, wo Umsatz wächst, wird bei Neueinstellungen vorsichtiger agiert. Die Nachfrage bleibt hoch, aber der Einstellungsdruck ist nicht mehr auf allen Ebenen gleichwertig.

Ein stagnierendes Angebot an qualifiziertem Nachwuchs, gleichzeitig anziehende Nachfrage in bestimmten Segmenten: Das ist kein Arbeitgebermarkt. Es ist ein selektiver Bewerbermarkt mit wachsender Binnendifferenzierung.

2. Wo der Mangel am drängendsten ist: Justiz und öffentlicher Dienst

Das mit Abstand kritischste Bild zeichnet sich in der Justiz ab. Der Deutsche Richterbund (DRB) formuliert es Ende 2024 so: Bundesweit fehlen mehr als 2.000 Staatsanwälte und Strafrichter, fast eine Million unerledigte Fälle stapeln sich bei den Ermittlungsbehörden, und viele Gerichtsverfahren dauern länger als je zuvor.

Die Pensionierungswelle als demografische Zeitbombe

Das eigentliche Problem liegt nicht in der Gegenwart, sondern in der absehbaren Zukunft. Bis 2030 werden deutschlandweit rund 40 Prozent aller Juristinnen und Juristen aus dem öffentlichen Dienst ausscheiden. Das bedeutet: Mehr als 10.000 Richterinnen und Staatsanwälte verlassen die Justiz in kurzer Zeit. In den ostdeutschen Bundesländern ist die Lage noch dramatischer. Weil dort nach der Wiedervereinigung eine ganze Juristengeneration gleichzeitig eingestellt wurde, gehen nun fast alle gleichzeitig. In Sachsen werden bis 2030 rund 46 Prozent der aktiven Richterschaft pensioniert, in Thüringen 46 Prozent, in Sachsen-Anhalt innerhalb von sieben Jahren ab 2025 etwa die Hälfte der gesamten Richter- und Staatsanwaltschaft.

Was die Lage besonders heikel macht, ist der gleichzeitige Rückgang des Nachwuchses. 2001 absolvierten noch mehr als 10.500 Studierende das Zweite Staatsexamen erfolgreich, 2017 waren es nur noch rund 7.500, ein Rückgang von 30 Prozent. Und: Der Staat als Arbeitgeber steht im Wettbewerb mit Kanzleien und Unternehmen um genau dieselben Prädikatsabsolventen, die er für Richter und Staatsanwaltsstellen braucht.

Ursachen des Justizproblems

Die Gründe liegen auf mehreren Ebenen. Erstens: Das Besoldungsniveau der Justiz ist im EU-Vergleich unterdurchschnittlich, auch wenn bayerische Einstiegsgehälter mit über 5.000 Euro im Monat auf den ersten Blick wettbewerbsfähig erscheinen. Großkanzleien zahlen Berufseinsteigern heute bis zu mehr als 130.000 Euro jährlich. Zweitens: Die hohen Einstellungsvoraussetzungen, die de facto ein doppeltes Vollbefriedigend im Examen verlangen, schließen die Mehrheit der Absolventen strukturell aus. Drittens: Die Justiz leidet an einem Imageproblem. Veraltete IT-Infrastruktur, übervolle Gerichtskalender und wenig Entwicklungsperspektive machen den Staatsdienst für die Generation Y und Z wenig attraktiv. Einer Befragung zufolge rangiert Jobsicherheit bei jungen Unternehmensjuristen nur noch auf Platz acht der wichtigsten Arbeitgebereigenschaften. Staatliche Beamtenstabilität ist kein Verkaufsargument mehr.

Auswirkungen

Die Folgen sind bereits sichtbar: Strafverfahren dauern länger als je zuvor. In Hamburg hatte die Staatsanwaltschaft zuletzt über 56.000 offene Ermittlungsverfahren, ein neuer Rekordwert. Richterinnen und Richter arbeiten unter struktureller Überlastung. Haftanstalten in einigen Bundesländern sind überbelegt, weil Verfahren sich hinziehen. Und mit Blick auf die kommende Pensionswelle wird sich die Lage ohne gezielte Gegenmaßnahmen deutlich verschlechtern.

Lösungsansätze

Der Richterbund fordert konsequent eine „Attraktivitätsoffensive“: deutlich bessere Besoldung, überplanmäßige Neueinstellungen jetzt, bevor die Welle rollt, sowie die Digitalisierung des Justizbetriebs, um die vorhandene Belegschaft zu entlasten. Einige Bundesländer reagieren bereits: Hessen hat das Pensionseintrittsalter für interessierte Richterinnen angehoben und die sogenannte „Assessor-Brücke“ eingeführt, die den langen Einstellungsprozess verkürzt. Mehrere ostdeutsche Bundesländer senken ihre Examensnotenanforderungen, um den Bewerberkreis zu vergrößern. Die im Koalitionsvertrag der neuen Bundesregierung vereinbarte Fortführung eines Rechtsstaatspakts mit den Ländern ist ein Signal, aber ob er in der nötigen Größenordnung kommt, bleibt abzuwarten.

Die Justiz ist das Segment, in dem Fachkräftemangel keine personalwirtschaftliche Frage ist, sondern eine Frage der Rechtsstaatlichkeit.

3. Der Markt für Volljuristen: Arbeitnehmermarkt mit wachsender Binnenselektion

Bei Volljuristinnen und Volljuristen ist das Bild am differenziertesten. Grundtenor: Wer gut ist, hat exzellente Karten. Wer mit guten Noten in einem gefragten Spezialgebiet auf den Markt kommt, befindet sich nach wie vor in einer komfortablen Verhandlungsposition. Die strukturellen Ursachen des Mangels sind eindeutig.

Strukturelle Ursachen des Nachwuchsproblems

Zwischen 2017 und 2024 hat die Anwaltschaft 15.000 und damit zehn Prozent ihrer in Kanzleien tätigen Berufsträger verloren. Von den Zulassungsjahrgängen 2015 bis 2021 waren 2024 nur noch rund zehn Prozent unternehmerisch tätig, also als Kanzleigrunder oder Partner. Die Bereitschaft, unternehmerisches Risiko in der Anwaltschaft zu übernehmen, hat in der Generation Y und Z drastisch abgenommen. Hinzu kommt, dass aus einem Assessorenjahrgang in den letzten Jahren nur noch rund 60 Prozent den Weg in die Anwaltschaft gefunden haben, während früher von 75 bis 80 Prozent die Rede war. Die Konkurrenz durch Unternehmen, Behörden und den aufgewerteten öffentlichen Dienst hat zugenommen.

Prof. Dr. Matthias Kilian, Direktor des Soldan Instituts, fasst das zusammen: Das Recruitment ist für viele unternehmerisch tätige Anwälte zu einem ernsten Problem geworden, das auf den wirtschaftlichen Erfolg und die Perspektiven ihres Unternehmens ausstrahlt. Das ist keine Krisenbeschreibung, sondern eine strukturelle Veränderung, die sich in den nächsten Jahren durch die Pensionierungswelle noch verschärfen wird.

Wo dreht der Markt? Erste Zeichen einer Entspannung

Bei genauer Betrachtung gibt es Segmente, in denen der Markt beginnt, sich zu verändern. Nicht in Richtung eines echten Arbeitgebermarkts, das wäre angesichts der Strukturdaten schlicht falsch. Aber in Richtung einer wachsenden Selektivität. Die wirtschaftliche Schwäche der deutschen Industrie von 2024 und 2025 hat auch die Transaktionsvolumina beeinflusst. Kanzleien, die primär auf M&A-Volumen ausgerichtet sind, haben zögerlicher eingestellt. Die Unsicherheit über die Auswirkungen von Künstlicher Intelligenz auf juristische Staffingbedarfe veranlasst auch kapitalstarke Kanzleien zur Zurückhaltung, wie das JUVE-Ranking 2025 belegt.

Was das in der Praxis bedeutet: Bewerber mit mittleren Examensnoten haben heute in wirtschaftlich angespannten Lagen bei manchen Kanzleien weniger selbstverständliche Optionen als noch 2021 oder 2022. Die Verhandlungsmacht hat sich auf beiden Seiten etwas angepasst. Es ist aber kein Arbeitgebermarkt entstanden, sondern ein Markt, in dem die Anforderungen selektiver geworden sind: Wer gute Noten, Spezialisierung und technologische Affinität mitbringt, ist weiterhin stark nachgefragt. Wer keines davon hat, bekommt deutlich weniger Spielraum.

Besonders gefragte Spezialisierungen

Einige Gebiete haben seit 2023 überdurchschnittlich an Attraktivität gewonnen. Compliance und IT-Recht stehen besonders hoch im Kurs: Im Beck-Stellenmarkt vom Februar 2026 wird explizit eine starke Nachfrage nach Volljuristen in diesen Feldern verzeichnet. Dazu kommen ESG-Compliance, Datenschutz, KI-Recht, Kartellrecht und Patent Litigation. Diese Gebiete wachsen strukturell, weil Regulierungsdichte und Unternehmensrisiken gestiegen sind. Wer sich dort frühzeitig positioniert hat, profitiert. Wer auf gesättigten Gebieten arbeitet oder primär Routine abarbeitet, gerät unter Druck.

Die entscheidende Verschiebung ist nicht von Arbeitnehmer- zu Arbeitgebermarkt. Sie ist von einem allgemeinen Bewerbermarkt zu einem Markt, in dem Spezialisierung, Technologieverständnis und Wertepassung über die Verhandlungsposition entscheiden.

4. Rechtsabteilungen: Bedeutungszuwachs bei gleichzeitig angespannter Personallage

Inhouse-Rechtsabteilungen in Unternehmen erleben eine paradoxe Situation: Sie gewinnen an strategischer Bedeutung, aber gleichzeitig tun sich viele schwer, die richtigen Talente zu gewinnen und zu halten.

Der Wettbewerb um Inhouse-Talente

Laut Future Ready Lawyer Studie 2024 sehen nur 33 Prozent der befragten Rechtsabteilungen ihre Abteilung als sehr gut gerüstet, um juristisches Personal einzustellen oder zu halten. Das ist ein alarmierender Wert, gemessen an der wachsenden strategischen Rolle, die Rechtsabteilungen im Unternehmen einnehmen sollen. Der Markt für erfahrene Inhouse-Juristen und Juristen mit Legal-Operations-Profil ist eng. Wer aus der Kanzlei ins Unternehmen wechselt, bringt fachliche Tiefe mit, aber muss die andere Logik des Unternehmens erst lernen: flachere Hierarchien, politischere Entscheidungsprozesse, breitere Themenverantwortung. Das macht den Markt für Inhouse-Positionen komplex, sowohl für Arbeitgeber als auch für Kandidaten.

Was Rechtsabteilungen tun, um den Mangel zu mildern

Der Trend zu alternativen Ressourcen ist eindeutig. Laut einer Studie zu Unternehmensjuristen gehen 84 Prozent der Befragten davon aus, verstärkt alternative Rechtsdienstleister einzusetzen, 81 Prozent rechnen mit mehr externen Drittanbietern, 86 Prozent erwarten mehr Insourcing. Diese Entwicklung ist teils als Reaktion auf Fachkräftemangel zu verstehen, teils als strategische Umgestaltung. Legal Tech reduziert den Bedarf an Routinepersonal und erhöht gleichzeitig die Anforderungen an die verbleibenden Fachkräfte. Wer heute als Inhouse-Jurist eingestellt wird, soll mehr können und mehr bewirken als noch vor fünf Jahren.

Die Inhouse-Welt braucht weniger, aber andere Menschen: Juristen, die technologische Werkzeuge steuern, unternehmensstrategisch denken und Führung übernehmen können.

5. Querschnittsthemen: Ursachen, die alle Segmente betreffen

Neben den segmentspezifischen Dynamiken gibt es strukturelle Ursachen, die den Gesamtmarkt prägen und für den Fachkräftemangel in der Rechtsbranche in Summe verantwortlich sind.

Demografischer Wandel

Der demografische Wandel ist der Basisfaktor. In Deutschland gibt es schlicht weniger junge Menschen, die eine Ausbildung beginnen oder ein Studium aufnehmen, als die Bevölkerungsstruktur der Nachkriegszeit gewöhnt hatte. Das betrifft den ReFa-Beruf, das Jurastudium und den öffentlichen Dienst gleichermaßen. Gleichzeitig gehen die geburtenstarken Jahrgänge der 1950er und 1960er in den kommenden Jahren massenhaft in Rente. Die Justiz trifft diese Welle besonders hart, weil dort die Einstellungspolitik der 1990er und frühen 2000er Jahre eine auffallend homogene Altersstruktur erzeugt hat.

Reformstau in der juristischen Ausbildung

Die juristische Ausbildung gilt in Teilen als reformbedürftig, aber schwer zu ändern. Eine Studie von iur.reform mit knapp 12.000 Teilnehmenden hat klaren Reformbedarf identifiziert, doch auf der 95. Justizministerkonferenz wurde beschlossen, dass ein grundlegender Reformbedarf nicht bestehe, eine Entscheidung, gegen die Berufsverbände, DAV, BRAK und DJB, geschlossen protestierten. Die juristische Ausbildung, die sich stark an Richter- und Staatsanwaltstätigkeiten orientiert, bereitet Absolventen nicht angemessen auf die Berufsrealität in Kanzleien, Rechtsabteilungen oder Legal-Tech-Unternehmen vor. Das macht den Einstieg aufwändiger und verringert die Attraktivität des Berufswegs.

Veränderte Wertvorstellungen junger Juristen

Die Generation Z stellt andere Anforderungen an Arbeitgeber, als Kanzleien und Rechtsabteilungen lange gewohnt waren. Flexibilität, sinnorientiertes Arbeiten, transparente Entwicklungsperspektiven und eine Kultur, in der Menschen als Menschen behandelt werden, sind keine Bonus-Features mehr, sondern Einstellungsvoraussetzungen. Kanzleien, die Home-Office immer noch als Sonderrecht behandeln, haben zunehmend Schwierigkeiten. Die Studie „Arbeitgeber im Rechtsmarkt 2025“ des SWI Schad macht deutlich: Nur fünf Prozent der befragten Kanzleien haben Schwierigkeiten damit, flexible Arbeitsmodelle anzubieten. Das Problem ist gelöst. Aber es geht inzwischen um mehr als Homeoffice: Es geht um Führungsqualität, Entwicklung und Werte.

KI als strukturierter Unsicherheitsfaktor

Der Einfluss von Künstlicher Intelligenz auf den Personalbedarf im Rechtsmarkt ist ein Faktor, der die Entscheidungslogik bei Neueinstellungen verändert. Kanzleien, die wissen, dass KI in fünf Jahren wesentliche Routinearbeiten übernehmen wird, die heute noch Junior Associates beschäftigen, stellen weniger Junior Associates ein. Das ist rational, aber es bedeutet auch: Der Einstiegsmarkt für junge Juristen wird selektiver. Die Gesamtnachfrage nach juristischer Expertise sinkt nicht, aber die Anforderungen an Spezialisierung und Kompetenzprofil steigen.

Der Fachkräftemangel im Rechtsmarkt ist also kein einfaches Angebotsdefizit. Er ist das Ergebnis gleichzeitiger demografischer, institutioneller, kultureller und technologischer Veränderungen.

6. Lösungsansätze: was wirklich hilft

Vor dem Hintergrund dieser differenzierten Analyse lassen sich Lösungsansätze benennen, die über allgemeine Empfehlungen hinausgehen.

Arbeitgeberattraktivität ernst nehmen, nicht verwalten

Viele Kanzleien haben Homeoffice eingeführt und Benefits-Listen verlängert. Aber die „Arbeitgeber im Rechtsmarkt 2025“-Studie des SWI zeigt auch: Nur 17 Prozent der befragten Kanzleien berichten überhaupt von negativen Auswirkungen des Fachkräftemangels auf die Weiterentwicklung, was vor allem daran liegt, dass gut aufgestellte Kanzleien von etablierten Recruiting-Strukturen profitieren. Der Unterschied zwischen den Kanzleien, die Stellen zeitnah besetzen können, und denen, die nicht, liegt weniger in der Vergütung als in der Qualität des gesamten Rekrutierungsprozesses, im Ruf als Arbeitgeber und in der tatsächlich gelebten Kultur.

Besetzungsprozesse beschleunigen und schärfen

Der größte Fehler im juristischen Recruiting ist nach wie vor: zu spät und zu unpräzise. Kandidaten, die gefragt sind, haben mehrere Optionen gleichzeitig. Wer mehrere Wochen braucht, um ein erstes Feedback zu geben, verliert. Und wer nicht klar definiert hat, wen er eigentlich sucht, kann keine belastbare Auswahlentscheidung treffen. Das Problem liegt selten am Markt. Es liegt häufig an internen Prozessen, die nicht auf einen Bewerbermarkt ausgerichtet sind.

Wertepassung als Entscheidungsgrundlage

Wenn Routinearbeit zunehmend durch Technologie übernommen wird, entscheidet bei der Personalwahl immer weniger der Lebenslauf allein. Die Frage, ob jemand zur Kanzleikultur passt, ob seine Antriebsmuster langfristig tragen, ob seine Werte mit der Mandantenstruktur und dem Teamgefüge resonieren, wird wichtiger. Werkzeuge wie das 9 Levels of Value Systems®-Modell können hier Tiefe in Auswahlprozesse bringen, die klassische Bewerbungsgespräche nicht leisten. Das gilt auf beiden Seiten: Für Arbeitgeber, die die richtige Person finden wollen, und für Kandidaten, die das richtige Umfeld suchen.

Justiz: strategische Personalpolitik statt Krisenreaktion

Für die öffentliche Hand gilt ein anderer Maßstab. Hier reichen individuelle Arbeitgeberentscheidungen nicht. Notwendig sind politische Entscheidungen: ein neuer Bund-Länder-Pakt für die Justiz, überplanmäßige Einstellungen bereits jetzt, bevor die Pensionierungswelle einsetzt, Besoldungsanpassungen, die den Wettbewerb mit der Privatwirtschaft ernstnehmen, und eine Modernisierung des Justizbetriebs, die den Beruf für eine neue Generation attraktiv macht.

Der Fachkräftemangel im Rechtsmarkt lässt sich nicht wegverwalten. Er lässt sich nur angehen, wo er wirklich sitzt: in Strukturen, Kulturen und Entscheidungsprozessen.

Fazit: Differenzierung statt Pauschalklage

Der Fachkräftemangel in der Rechtsbranche ist real, aber er hat viele Gesichter. In der Justiz ist er strukturell kritisch und droht sich in den nächsten Jahren dramatisch zu verschärfen. Bei Volljuristen in Kanzleien bleibt es strukturell ein Bewerbermarkt, der sich aber binnendifferenziert: Topabsolventen mit Spezialisierung und Technologieaffinität sind sehr gefragt, der breite Mittelmarkt spürt wachsende Selektivität.

Für Arbeitgeber im Rechtsmarkt, Kanzleien wie Rechtsabteilungen, bedeutet das vor allem eines: Die Qualität von Auswahlentscheidungen wird teurer. Eine Fehlbesetzung kostet mehr als früher, weil Alternativen nicht so schnell nachbesetzt werden können und weil in einer durch Technologie veränderten Arbeitswelt die richtigen Personen an den richtigen Stellen mehr ausmachen als je zuvor.

Für Juristen ist die Lage insgesamt günstig, wenn sie die richtigen Weichen stellen. Wer das eigene Kompetenzprofil bewusst aufbaut, wer Spezialisierung und Technologieverständnis verbindet, und wer das richtige Arbeitsumfeld nicht dem Zufall überlässt, befindet sich in einem Markt, der diese Qualitäten sucht und honorieret.

Fachkräftemangel und gute Karrierechancen schließen sich nicht aus. Sie sind in einem differenzierten Markt zwei Seiten derselben Strukturveränderung.

Quellen