Wake-Up Call / Juristische Personalberatung

Klicken Sie auf den unteren Button, um den Inhalt von anchor.fm zu laden. Dieser Dienst verwendet Cookies.

Inhalt laden

Juristische Personalberatung
Juristische Personalberatung

Zusammenfassung

Welcome back zu einer weiteren Folge LWYRD! Der Podcast zum deutschen Rechtsmarkt. Ich bin Katharina Gangnus, selbst Rechtsanwältin und juristische Personalberaterin und möchte in diesem Format meines Podcasts mit Ihnen über für ihre Kariere oder ihren anwaltlichen Alltag relevante Themen sprechen und heute geht es darum, was denn ein juristischer Personalberater eigentlich macht.

Wichtig für Sie ist natürlich, wie Sie grundsätzlich von einem juristischen Personalberater profitieren können und welchen Mehrwert es für Sie bietet, sich professionell von meinem Berufsstand in Ihrer Karriere begleiten zu lassen.

Was ist juristische Personalberatung?

Das original Transkript zum Thema Legal Recruitment aus LWYRD! Episode 12 gibt es hier

Welcome back zu einer weiteren Folge LWYRD! Der Podcast zum deutschen Rechtsmarkt –  und zwar mit dem letzten Wake-Up Call für dieses Jahr. Ich bin Katharina Gangnus, selbst Rechtsanwältin und juristische Personalberaterin und möchte in diesem Format meines Podcasts mit Ihnen über für ihre Kariere oder ihren anwaltlichen Alltag relevante Themen sprechen und heute geht es darum, was denn ein juristischer Personalberater eigentlich macht.

Wichtig für Sie ist natürlich, wie Sie grundsätzlich von einem juristischen Personalberater profitieren können und welchen Mehrwert es für Sie bietet, sich professionell von meinem Berufsstand in Ihrer Karriere begleiten zu lassen.

Personalberatungen sind ganz unterschiedlich strukturiert, das geht von kleineren Set-Ups mit einem meist konkreten fachlichen Fokus bis hin zu großen Beratungen, die alle Disziplinen abdecken und die häufig international tätig sind. Und für beides gibt es Vor- und Nachteile, die eigentlich auf der Hand liegen. Die Vorteile der größeren Beratungen liegen vor allem im interdisziplinären Netzwerk und dem großen Unterbau, einer der Nachteile aber oft darin, dass eben auch ein großer Vertriebsdruck dahinter steht. Der ist auch bei kleineren Beratungen nicht gänzlich zu leugnen, wird aber meiner Meinung nach durch die Vorteile des Beraterwissens gerade in ihrer Branche und des persönlichen Ansprechpartners im gesamten Prozessverlauf aufgewogen. Da werden sie eben nicht gefühlt völlig random aus London angerufen – und das ist Ihnen allen schon passiert. Deshalb habe ich mich auch damals sehr bewusst für die Tätigkeit in einer kleinen und spezialisierten Einheit entschieden, bei der ich Beratung von Juristen für Juristen machen konnte.

Und wie funktioniert diese Beratung? Ich differenziere in meiner Tätigkeit auf der Kundenseite danach, ob es um Kanzleien oder Unternehmen geht. Spezialisierte Beratungen, vor allem aber ich als Beraterin persönlich, habe mir auf beiden Seiten über die Jahre ein Netzwerk aufgebaut und einen Pool an Stammkunden, mit denen ich regelmäßig zusammenarbeitet. Und auf Kanzleiseite bedeutet das für Sie als Kandidat, dass wenn Sie mit mir ein ausführliches Gespräch darüber geführt haben, was für Sie potentiell als neuer Arbeitgeber in Frage käme, ich Ihnen in den meisten Fällen mehrere Kanzleien vorstellen kann. Das funktioniert auf Unternehmensseite nicht und das macht es oft nicht ganz leicht. Platt gesagt: Ich hatte durchaus mal den passenden Kandidaten ohne passende Vakanz oder umgekehrt. Heißt differenzierter formuliert: Ich kann als Beraterin in der klassischen Personalberatung (es gibt durchaus Beratungen, die diesen Service anbieten, in der Regel ist das aber nicht Kerngeschäft) nicht aktiv auf ein Unternehmen zugehen und einen geeigneten Kandidaten vorstellen, wenn es keine aktuelle Vakanz gibt.

Nachdem ich also das Anforderungsprofil für den Kunden detailliert erarbeitet habe, geht es in das Marktscreening. Meist hat man dazu Hilfe von einem Research Team, dem ich Zielkanzleien/kunden vorgebe, von denen ich weiß, dass dort geeignete Kandidaten sitzen. Und das ergibt dann mit weiterem Blick auf die Datenbank eine Zielkandidatenliste. In manchen Fällen, das kommt dann jeweils ein bisschen auf den Preis an, den der Kunde bereit ist, dafür zu bezahlten – d.h. konkret exklusive Direktansprache oder reine Datenbanksuche – wird diese Liste dann auch schon vorab mit dem Kunden besprochen. Und dann geht es in die Ansprache. Bei reinen Datenbanksuchen erstelle ich eine ähnliche Liste, um mir die Ansprache zu strukturieren, die aber nicht so detailliert und dann auch nicht exklusiv ist – der höhere Preis für eine exklusive Direktansprache rechtfertigt auch eine umfassendere Dienstleistung.

Wie sieht die aus? Sie alle kennen diese Xing oder LinkedIn Nachrichten, bei denen Sie das Gefühl haben, dass generisch (im Zweifelsfall sogar automatisiert) eine Nachricht an möglichst viele verschickt wurde – ich sag mal so: So sollte man es nicht machen.

Ich lege viel Wert darauf, im Vorfeld genau herauszufinden, wo der Kandidat gerade steht, den ich anrufen möchte. Und da spielt eine gute Vorbereitung eine entscheidende Rolle. Nennen wir ein paar Beispiele: Wie lange ist der Kandidat schon in der Kanzlei/im Unternehmen, wann fand der letzte Wechsel des Kandidaten statt, ist er/sie ggf. noch in der Probezeit, in welchem Set-Up befindet er/sie sich, steht ggf. eine Beförderung an, gibt es in der Branche bzw. diesem Rechtsgebiet in einer anderen Kanzlei/einem anderen Unternehmen bessere Perspektiven und monetäre Anreize, habe ich Informationen zur Teamstruktur/den Persönlichkeiten dahinter und deren Standing im Markt etc.

Kurz gesagt: „The taylormade first approach“ ist für mich als Beraterin enorm wichtig, und das erfordert neben der guten Vorbereitung auch Marktwissen. Und daran können Sie auch im Zweifel schon erkennen, wenn Sie es mit unserer Branche zu tun haben, ob da jemand sitzt, der weiß, was er tut. Informieren Sie sich doch mal umgekehrt über den Berater, der sie da anspricht. Stellen Sie Rückfragen zu dessen Background. Simpel gesagt: Wer von Ihnen im Laufe eines Recruitment Prozesses persönliche Informationen haben möchte, der gibt Ihnen gerne auch Informationen über seinen Werdegang, die Erfahrung und Expertise und darüber, warum er der richtige Berater für Sie ist. Sie müssen und sollten nicht mit jedem sprechen, schon gar nicht, wenn es um vertrauliche Themen wie Gehalt oder potentielle Wechselmotivation geht. Aber Sie sollten es hier und da selektiv tun, wenn Sie für sich darin einen Mehrwert sehen. Und daher ist ein Ratschlag von mir, sich  selektiv auch dann Beratergespräche anzuhören, wenn Sie gerade keine Wechselmotivation haben – denn dieser Mehrwert besteht darin, einen Marktüberblick bzw. ein Gefühl für den Markt und Ihren Marktwert zu bekommen, der über das Wissen aus Suchmaschinen hinaus geht. Das ist das Marktwissen, das ich mir über Jahre hinweg aufgebaut habe und das ich kontinuierlich erweitere. Daher wird ein guter Berater mit Ihnen auch immer ein Gespräch über ihre derzeitige berufliche Situation und die Gedanken führen, mit denen Sie sich gerade tragen, auch wenn er Sie in diesem Moment nicht platzieren kann. Erstens ist das Teil unseres Jobs. Zweitens birgt es aber auch für mich als Beraterin einen Mehrwert, denn auf welchen Personalberater kommen Sie zurück, wenn die Wechselgedanken dann wirklich akut werden – den mit der generischen LinkedIn Message? Eben.

Zurück zum Prozess: Wenn ich durch die Erstansprache also meine sog. „Longlist“ identifiziert habe, das sind diejenigen Kandidaten, die grds. der konkreten Vakanz nicht abgeneigt sind, spreche ich mit diesen in einer zweiten Runde detaillierter über den Job bis sich eine sog. „Shortlist“ konkretisiert. Das sind dann diejenigen Kandidaten, die nach den ausführlichen Gesprächen beim Kunden vorgestellt werden möchten. Und diese Gespräche führe ich nach Möglichkeit auch unbedingt persönlich. Denn Kandidaten werden nicht nur per CV sondern in einem Begleitschreiben, dem Kandidatenprofil, dem Kunden vorgestellt. Und dieses Profil sollte tatsächlich alle Frage beantworten, die der Lebenslauf nicht beantwortet bzw. die der Lebenslauf ggf. aufwirft und nach dem Lesen dieses Profils sollte der Kunde idealiter keine Rückfragen vor dem ersten Gespräch mit dem Kandidaten haben,. Ein weiterer Mehrwert für Sie, wenn Sie mit einem Berater zusammenarbeiten: Die Arbeit eines ausführlichen Anschreibens wird Ihnen abgenommen. Ich habe jahrelange Erfahrung darin, die wichtigen Informationen so zusammenzufassen und zu präsentieren, dass die Kanzlei oder das Unternehmen Sie nach dem Lesen des Profils auch kennenlernen möchte.

Für diese Bewerbungsgespräche in meist mindestens zwei Runden bereite ich dann meine Kandidaten persönlich vor und führe auch jeweils Feedback-Gespräche nach den Interviews mit beiden Seiten. Ein guter Berater begleitet Sie also im gesamten Prozess bis hin zum Arbeitsvertrag. Ein guter Berater kann im Vorfeld zum ersten Bewerbungsgespräch Ihre Rückfragen zur Kanzlei oder zum Unternehmen beantworten oder diese Informationen für Sie kurzfristig einholen, sollte er die Antwort mal ad-hoc nicht parat haben. Ein guter Berater geht auf Sie ein. Und er tut vor allem eins: Er hört ihnen zu und versucht nicht, ihnen zugunsten seines eigenen Profits etwas aufzudrücken.

Ich gehe in meiner Arbeit tagtäglich sehr sensibel mit den vertraulichen Informationen um, die mir Kandidaten anvertrauen. Und ich bin mir bewusst, welchen Stellenwert gerade in Deutschland ein Jobwechsel hat. Jedoch bin ich in meinen Gesprächen mit Kandidaten auch immer so ehrlich, darauf hinzuweisen, wenn er/sie seine derzeitige berufliche Situation oder den Markt grundlegend falsch einschätzt. Ein Beispiel hatte ich Ihnen bereits in meinem letzten Wake-Up Call gegeben: Wer glaubt, ab drei Jahren Berufserfahrung nur noch für Vakanzen mit Personalverantwortung in Betracht zu kommen, dessen Wahrnehmung versuche ich in diesem Fall etwas gerade zu rücken. Diese Ehrlichkeit ist sicher nicht von jedem Kandidaten gewollt. Gerade aber erfahrene Anwälte schätzen den Austausch mit einem guten Personalberater in den meisten Fällen, auch wenn dieser nicht immer den Ratschlag gibt, den man hören wollte. Das gehört aber zumindest für mich auch dazu.

Daher zum Abschluss meine Empfehlung: Suchen Sie sich im Laufe Ihrer Karriere einen Berater aus, zu denen Sie auch persönlich auf dem professionellen Level einen guten Draht haben, denen Sie vertrauen und von dem Sie an Tag X durch diesen kompletten Prozess begleitet werden möchten. Ich höre immer wieder die gruseligen Geschichten von Kandidaten, bei denen dann ein CV, den sie einem Berater anvertraut hatten, auf dem Tisch einer Kanzlei oder eines Unternehmens gelandet ist, auf dem dieser nicht landen sollte. Wer sich keine Zeit für Sie nimmt, wer Rückfragen zur Kanzlei/zum Unternehmen nicht beantworten kann – bei dem sollten Sie sich auch Ihre wertvolle Zeit sparen. Ich begleite manche Kandidaten und Kunden so schon seit vielen Jahren. Personalberatung ist Vertrauenssache. Sie hat viel mit Empathie zu tun, aber letztlich auch mit Marktwissen und der entscheidendste Punkt, an dem Sie davon profitieren ist der, an dem Sie einen Berater oder eine Beraterin gefunden haben, der/die für Sie an den Punkten in Ihrer Karriere da ist, an denen Sie Beratung und eben nicht nur Vermittlung brauchen.

Daher ist dieser Job und der Austausch mit Ihnen als Kandidat oder Kunde für mich jeden Tag eine Bereicherung. Und wenn Sie einen Job finden oder gefunden haben, von dem Sie das auch behaupten können, dann hatten Sie wohl einen sehr guten Personalberater.

In diesem Sinne: Stay LWYRD! Und bei Rückfragen, auch zum Markt oder was immer Sie beruflich umtreibt, kommen Sie jederzeit gerne auf mich zu. Meine Kontaktdaten finden Sie auf meiner Homepage unter www.lwyrd.de

 

Für heute alles Liebe,

Ihre

Katharina Gangnus